Álláskeresés és személyiségteszt

Nem csak az érettségin, majd később számos egyetemi, főiskolai vizsgán kell eredményesen teljesítened ahhoz, hogy megkapd álmaid állását. A kiválasztás során különféle személyiségteszteken is "át kell esned", hogy sikeres legyen a pályázatod.

A munkakeresés szokásos menetrendje bizonyára számodra is ismerős: felfedezel egy jól hangzó álláshirdetést. Megpróbálod kitalálni, mihez is értesz a felsorolt feladatok közül. Összehozol egy többé-kevésbé elfogadhatónak látszó önéletrajzot, amiben igyekszel kidomborítani valamennyi előnyös tulajdonságod. Jó esetben még arra is futja a lendületből, hogy alkoss egy mutatós kísérőlevelet mellé, majd egyben elküldöd ezt a csomagot a megadott címre. Aztán vagy reagálnak a megkeresésedre, vagy hosszú csend után sem történik semmi. Ez utóbbi esetben különösen érdemes egy-két hét elteltével telefonon érdeklődni: megérkezett-e, mert ki tudja, hol landolt a pályázatod. Esetleg egy gyűjtőben várja sok más sorstárs anyagával együtt, hogy ki az a bátor jelölt, akit esetleg komolyan érdekel, foglalkoznak-e vele a cégnél. A bátraknak személyes elbeszélgetés, esetleg írásbeli teszt vagy munkapróba (assessment-center) lehet a jutalmuk.

Kevesen tudják, de a jogi szabályozás alapján a jelölt minden, a személyével kapcsolatos eredményt megismerhet. Sőt, a kitöltött tesztekről, személyiségvizsgálati eredményekről csak és kizárólag az érintett rendelkezhet! Adott esetben úgy is, hogy azt a megbízó nem kaphatja meg. Ha az álláspályázatod elutasították, különösen fontos tanulság lehet, mi állt a kiválasztás során alkalmazott tesztek eredményében. Jogi eljárást fontolgathatsz, ha a személyiség felmérése során nem pszichológus végzettségű szakemberrel kerültél szembe. Másnak ugyanis nincs joga tesztelni Téged!

A megbízók rendszerint arra kíváncsiak, hogy a kiválasztandó személy hogyan tud majd beilleszkedni a már meglévő munkatársi gárdába, közreműködni a feladatok megoldásában. Mások az elvárások, ha vezető pozícióban kívánják foglalkoztatni és megint mások, ha beosztottként.

A kérdéssorok fejlesztésénél arra is gondoltak a szakemberek, hogy leleplezzék azokat, akik tudatosan manipulálják az eredményt: ún. hazugságvizsgálati skálák beépítésével. Ezért nem igazán célszerű taktikázni, legtöbbször ugyanis nem igazán láthatók át a feltett kérdések közötti összefüggések, könnyen csapdába fut, aki előre megfontolt szándékkal illeszti egymáshoz a válaszait.

Ami segíthet: próbáld meg elképzelni magad a kiszemelt pozícióban! Mi az, ami még testhezálló lenne a számodra? Ennek megfelelően válaszolj a kérdésekre. Ez már csak azért is megszívlelendő tanácsnak tűnhet, mert a teszteken átjutva a mindennapok során rövid úton kiderül: ki az, aki csak taktikázott, de valójában nem igazán illeszkedik a személyiségéhez az elnyert állás.

A kiválasztási folyamatban arra is kíváncsiak a munkaadók, ki mennyire terhelhető, milyen ügyesen veszi a váratlan akadályokat, hogy tud rögtönözni a különféle konfliktushelyzetekben. Nem ritka, hogy a különféle munkapróbák vagy tesztkitöltés során nem is az eredményre ügyelnek, hanem azt jegyzik fel, ki hogyan viselkedett a helyzetek során. Nem teljesen legális, de a megfigyelés kiterjedhet a szünetekre is. Rossz pontot gyűjthet a pályázó, ha két feladat közt megrohanja a büfét, izgatottságában kiszalad cigarettázni az épület elé, vagy más módon lóg ki a sorból. Kérdés persze, hogy akar-e egyáltalán olyan cégnél dolgozni, ahol ennyire kötött szabályok uralkodnak...

Az összes, eddigiekben bemutatott buktatót elkerülheted, ha már korábban megismerkedsz a céggel - mondjuk gyakornokként. Így megismerheted a ki nem mondott, le nem írt szabályokat, amik a kiválasztás során döntőek lehetnek. Kis kezdőként lehet naivnak látszó kérdéseket feltenni, és a kollégák többnyire szívesen megosztják tapasztalataikat is. Ekkor még kevés a kockázata a helyzetnek.

Az állásvadászat ugyanis nem a diploma megszerzése után kezdődik.